Baja el número de contratos de trabajo: caen los indefinidos y fijos discontinuos

The Adecco Group Institute, el centro de estudios y divulgación del Grupo Adecco, presenta, junto al Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH, la tercera edición del Observatorio trimestral del mercado de trabajo, con el objetivo de ofrecer información y opinión sobre la evolución del empleo en nuestro país y el impacto de las recientes reformas laborales.

Los indicadores que se reflejan en el presente informe se han elaborado a partir de los últimos datos publicados por el SEPE, la Tesorería General de la Seguridad Social, las Estadísticas del Mercado de Trabajo y Economía Social que publica el Ministerio de Trabajo y Economía Social y datos de la Encuesta de Población Activa (EPA). 

En palabras de Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute: “A nuestras tradicionales debilidades (mercado de trabajo, déficit estructural, deuda pública, etc.) se une la paradoja de que la enfermedad de la inflación y la “medicina” que trate de curarla -la subida de tipos de interés- pueden definitivamente ahogar la actividad productiva y frenar la creación de empleo. Ante un horizonte tan incierto, no caben sino decisiones que ayuden a fortalecer la resiliencia y competitividad de empresas y personas trabajadoras”.  

“Nuestro modelo de productividad debe cambiar si se trabaja en varios objetivos:  fomentar el crecimiento del tamaño de nuestra estructura de empresa (reducir “rigideces” a las empresas de más de 50 trabajadores, incentivos fiscales, etc.), mayoritariamente pymes; potenciar la inversión en digitalización (facilitar el acceso de fondos europeos, I+D+i, etc.),y sobre todo, garantizar el plan de formación y recualificación de empresarios y personas trabajadoras, que asegure la actualización permanente de conocimientos y competencias.”, continúa el director de The Adecco Group Institute.

Por último, Javier Blasco asegura: “Es el momento de redefinir la calidad del empleo, el empleo digno y el concepto de precariedad a la luz de las nuevas reglas de juego.  La carrera por el empleo y el ciclo de vida de las personas trabajadoras deberán pasar por la flexibilidad, la formación continua, la digitalización, el compromiso con las organizaciones (engagement) y el propósito personal, así como con el balance entre la vida personal y profesional. Si seguimos demonizando el tiempo parcial, los contratos de duración determinada, la polivalencia, la flexibilidad en el tiempo y lugar de trabajo, el emprendimiento y el trabajo autónomo, dejaremos la tarta del mercado de trabajo en su mínima expresión. Y para eso hace falta revitalizar el contrato social”. 

Por su parte, Guillermo Tena, director del Instituto Cuatrecasas, señala que “la flexibilidad necesaria para hacer frente a los desafíos del mercado laboral debe de dejar de ser para las personas una espada de Damocles, sinónimo de precariedad, inestabilidad e incertidumbre para convertirse en lo contrario, esto es, un elemento de seguridad y de progreso en la medida en que una mayor capacidad de adaptación de las personas redunde en una mayor estabilidad en la empresa”.

Sobre el impacto en el mercado de trabajo, Tena comenta que “será mayor desde el plano de pérdida de empleos vs aprovechamiento de los que se generan, cuanto mayor sea la ausencia de políticas activas de cualificación y recualificación como medio de transferencias de trabajadores de los ámbitos ocupacionales más negativamente afectados a otros. Sin embargo, existe un reciente desajuste entre oferta y demanda de trabajo que evidencia una brecha formativa preocupante”.

Finalmente, Guillermo Tena considera que “uno de los mayores problemas a los que se enfrentan las empresas es el de encontrar un perfil acorde a sus necesidades. Existe un desajuste real entre la oferta y la demanda, motivado principalmente por una brecha formativa y de especialización”. Y concluye: “Es una combinación peligrosa entre brecha formativa y creciente obsolescencia del conocimiento. La vigencia de cada perfil profesional depende del sector económico, al ser una demanda de las empresas y de su modelo de negocio. La evolución digital provoca que el ciclo de vida de los perfiles profesionales asociados a las nuevas tecnologías sea cada vez más corto. De ahí que vayan surgiendo nuevas necesidades de perfiles en muchas empresas, la mayoría de los cuales eran inexistentes hace años. La nueva Ley Orgánica de Formación Profesional de 2022 parece afrontar en su contenido el gran reto de la formación digital, y es de esperar que en su aplicación que tenga éxito al respecto”.

El número de contratos iniciales para el mes de octubre desciende hasta situarse en 1.447.035 (-7% intermensual; -20,7% interanual).  De estos, 826.804 son contratos temporales (-6,6% intermensual;    -51,2% interanual) y 620.231 son indefinidos (-7,7% intermensual; +373,4% interanual).

Si dentro de los indefinidos, nos centramos únicamente en los fijos discontinuos, estos descienden hasta los 252.694 (-6,3% intermensual; +915,2% interanual).

Por tanto, el 57,1% de los contratos iniciales son contratos temporales, mientras que el 42,9% son contratos indefinidos, de los cuales, el 40,7% son fijos discontinuos, cuando hace menos de un año el porcentaje de contratos indefinidos sobre el total de contratos iniciales era sólo del 8%. Los contratos fijos discontinuos representan, por tanto, un 17,5% del total de contratos iniciales.